Door Jon Heemsbergen
Als cultuurorganisatie zie je dat de wereld om je heen in snel tempo verandert - ik schreef er laatst dit artikel over - en weet je dat jij ook moet veranderen om in de toekomst relevant te blijven en je positie te versterken. Want als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg.
Maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Veranderen is moeilijk en doet pijn. Het voelt tegenstrijdig: hoe steviger je organisatie staat en hoe beter iedereen op elkaar ingespeeld is, hoe moeilijker het lijkt om te veranderen.
De meeste organisaties zijn de laatste jaren wel bezig met innovatie en digitalisering, maar leidt dat ook echt tot wezenlijke veranderingen in de strategie of het aanbod? Heel vaak niet. Fondsen en overheden die innovatie proberen te stimuleren met nieuwe subsidieregelingen merken dat de voorstellen, die bij hen worden ingediend, vaak veel minder radicaal en vergaand zijn dan zij zouden willen. Ze vragen zich af: waarom lukt het gevestigde cultuurorganisaties niet om met iets echt vernieuwends te komen?
Deze vraag kunnen we met behulp van de transitiekunde vrij eenvoudig beantwoorden. Gevestigde partijen hebben namelijk altijd, in elke sector, de neiging om zich te richten op optimalisatie van hun bestaande manier van werken. Ze innoveren wel, maar doen dat in de regel binnen de kaders van hun bestaande functie en businessmodel.
Een theater werkt bijvoorbeeld aan het verbeteren van service en toegankelijkheid, aan programmering die een breder publiek aanspreekt en aan het streamen van registraties van voorstellingen. Dit is allemaal optimalisatie. Maar het radicaal onderzoeken van de toekomstige functie van een theater en bijvoorbeeld de vraag stellen: "Hebben we in de toekomst nog wel een gebouw nodig?” is spannend, lastig en wordt vaak uit de weg gegaan. Want een radicaal nieuw idee heeft radicale gevolgen. En hoe groter de bestaande belangen en verplichtingen, hoe moeilijker het is die gevolgen onder ogen te zien.
Daarnaast kies je als organisatie bij het werven van nieuwe mensen vaak voor specialistische kennis en relevante ervaring in een soortgelijke werkomgeving. Daarmee stel je een team samen dat hoge kwaliteit kan leveren en continuïteit biedt. Maar je creëert ongemerkt ook snel een bubbel van gelijkdenkenden en bevestigt daarmee de status quo.
Aan de ene kant heb ik een geruststellende boodschap voor je: je bent niet de enige die merkt dat het moeilijk is om in je organisatie tot echte innovatie te komen. Het is logisch dat dit moeilijk is en iedereen worstelt ermee.
Aan de andere kant is er wel reden tot actie. Want hoe verklaarbaar ook, als je te lang blijft stilstaan word je op een gegeven moment links en rechts ingehaald. Op links door een nieuwe generatie cultuurorganisaties die niet de ballast van het verleden meedragen. En op rechts door heel andere partijen die concurreren om de vrije tijd van jouw bezoeker: Netflix, TikTok en Fortnite, om er maar een paar te noemen.
Er is gelukkig ook goed nieuws. Je hoeft niet in één keer radicaal te veranderen als organisatie. Je kunt ook klein beginnen en stap voor stap werken aan een toekomstgerichte organisatie die in staat is tot werkelijke verandering. Hier zijn drie tips om gelijk mee te beginnen.
Tip 1: Verdiep je in je publiek
Cultuurorganisaties werken vaak sterk missiegedreven en daardoor ‘van binnen naar buiten’. Draai dit ook eens om en verdiep je actief in je publiek. Verzamel niet alleen kwantitatieve gegevens, maar ga vooral ook met je publiek in gesprek. Verdiep je in wie ze zijn, wat ze doen, hoe ze naar de wereld om zich heen kijken. Waar ze zich wel of niet door aangesproken voelen, welke behoeften ze hebben en welke drempels ze ervaren. Dit kan door middel van interviews, focusgroepen of, heel simpel, door mensen aan te spreken bij de kassa of bij de bar. Het zal je verbazen hoeveel nieuwe informatie en inzichten dit je oplevert.. En het brengt je waarschijnlijk op veel nieuwe ideeën.
Tip 2: Kijk naar buiten en werk samen
Nieuwe ideeën komen bijna altijd van buiten. Laat je inspireren door wat er in de buitenwereld gebeurt. Verdiep je bijvoorbeeld eens in een heel andere sector: wat kunnen we leren van game ontwikkelaars? Of van maatschappelijke organisaties? Hoe kun je wat je daar ziet toepassen in jouw omgeving? Zoek ook de samenwerking met nieuwe en andersoortige organisaties. Dat kan zowel binnen de sector (bijvoorbeeld nieuwe initiatieven in de stad, culturele start-ups) als daarbuiten (wat gebeurt er bijvoorbeeld als je gaat samenwerken met die game ontwikkelaar?).
Tip 3: Stimuleer eigen initiatief
Een innovatieve organisatie begint met een organisatiecultuur waarin mensen zich veilig voelen, fouten mogen maken en waarin eigen initiatief wordt aangemoedigd. Kiemen van verandering zitten vaak diep in je organisatie: in de verschillende teams en soms juist bij de junior medewerkers, stagiairs of vrijwilligers. Krijgen zij de kans om hun eigen ideeën uit te testen? En gebeurt er dan vervolgens ook iets mee? Vaak is er in je organisatie veel meer innovatief potentieel aanwezig dan je zelf doorhebt. Alleen hebben deze kiemen wel een vruchtbare bodem nodig - en af en toe een flinke scheut water.
Herken je je in dit verhaal? En kun je nog wel wat hulp gebruiken om met de tips aan de slag te gaan? Neem vooral contact met ons op. Het team van Art-up bestaat uit trainers en adviseurs die zelf uit de praktijk komen en weten dat innoveren makkelijker gezegd dan gedaan is.
In het volgende artikel in de serie Cultuur in transitie(s) gaan we verder in op het potentieel van nieuwe initiatieven - en wat zij nodig hebben om te groeien.
Lees de andere artikelen in deze reeks:
Over Jon Heemsbergen
Met scherpe analyses, creatieve oplossingen en een bak aan praktijkervaring is Jon de aangewezen persoon om jou te helpen je vraag scherp te krijgen en een nieuwe strategie te ontwikkelen. Hij heeft twintig jaar ervaring als adviseur, ondernemer, zakelijk leider en marketeer en kan dus met veel verschillende onderwerpen uit de voeten.
Heb je een vraag aan Jon? Mail naar jon@art-up.nl